Tecnología en Desarrollo Organizacional: del “Piloto IA” al rediseño del Sistema de Trabajo

Por Christian Villa, Director General en Humana 11®

Es indudable que la analítica de talento (personas), la IA generativa y organizaciones basadas en habilidades, son las premisas de la nueva agenda en materia de Desarrollo Organizacional (DO) para la Alta Dirección.

Durante años, el DO se entendió como el “pegamento cultural” que acompaña transformaciones culturales al interior de la empresa, que aunque siempre ha sido importante, a menudo se le asignaba un lugar posterior al de la estrategia. Hoy, la tecnología está invirtiendo ese orden: la IA generativa, la analítica de personas y los sistemas de gestión por habilidades, están empujando a las organizaciones a rediseñar el sistema de trabajo antes de que el cambio se vuelva caótico (e impacte en la estrategia general del negocio).

Y visto desde una perspectiva global, el indicador de mercado es contundente. El Work Trend Index (índice de tendencias laborales) de Microsoft, reportó que una amplia mayoría de los trabajadores de la información (sin puestos de liderazgo) ya utiliza IA en su jornada laboral de rutina - y que muchos la han incorporado más por iniciativa propia que por disposición de la propia empresa -, mientras una proporción relevante de líderes reconoce no contar aún con un plan y visión para escalarla. En términos de DO, esto significa una cosa: la adopción tecnológica avanza más rápido que el diseño organizacional.

En Humana 11® interpretamos este momento como un punto de inflexión: El área de DO deja de ser solo “gestión del cambio” y se convierte en diseño del trabajo. La conversación ya no es “qué herramienta comprar”, sino “qué modelo operativo necesitamos”. Y en la práctica, observamos tres frentes decisivos a los que habremos de atender para lograr una integración estratégica de la IA en los diseños del trabajo:

1) Arquitectura de trabajo y ‘flows’: La IA no reemplaza puestos; reemplaza tareas. Mapear procesos a nivel de tareas permite decidir qué automatizar, qué aumentar y qué mantener humano por impacto con el cliente, o por gestión de riesgo o innovación.

2) Organización basada en habilidades: La movilidad interna, el reskilling y la planeación de la fuerza laboral se vuelven un sistema continuo, no un programa anual. Definir catálogos de habilidades (competencias) y talent marketplaces internos facilitan reasignar capacidades hacia prioridades estratégicas con menos fricción.

3) Gobernanza de IA para incentivar la cultura y mitigar el riesgo de gestión: Sin reglas, la adopción se fragmenta; los datos sensibles, sesgos individuales, decisiones opacas y pérdida de coherencia cultural son rubros que no deben obviarse nunca. La alta dirección necesita una gobernanza simple pero firme: casos de uso permitidos, validación de resultados, política de datos y responsables claros en el uso de la IA son términos que deben delimitarse de forma clara.

La Consultora internacional Deloitte, ha advertido recientemente que la disrupción tecnológica puede exponer déficits en capacidades humanas críticas (como imaginación, curiosidad y juicio), por lo que la apuesta ganadora NO ES “más tecnología”, sino tecnología + capacidades humanas escaladas. McKinsey coincide: el valor real llega cuando la organización se “re-cablea” para innovar y desplegar soluciones a escala.

Para Consejos y Directores Generales, la recomendación de Humana 11® es concreta: tratar la tecnología en DO como un tema de modelo de operación y gobernanza, y NO como un proyecto de TI. La ventaja competitiva, en 2026, será de quienes conviertan la adopción de IA en una disciplina organizacional aplicada a su modelo de negocio: desde el diseño de flujos de trabajo, incorporación de talento experto en IA, y la definición de métricas y control que permitan la agilidad de la cadena de valor.

Fuentes

1. Deloitte. (2024). *2024 Global Human Capital Trends: What do organizations need most in a disrupted, boundaryless age?* Deloitte Insights.
2. McKinsey & Company. (2024). *A generative AI reset: Rewiring to turn potential into value in 2024.*
3. McKinsey & Company. (2024). *The state of AI in early 2024: Gen AI adoption spikes and starts to generate value.*
4. Microsoft. (2024). *Work Trend Index Annual Report: AI at Work Is Here. Now Comes the Hard Part.* Microsoft WorkLab.